她详细解释了行业剧变、技术冲击对恒锐乃至整个靳氏生存带来的威胁，用数据和案例说话，没有夸大，也没有回避。“如果我们不改变，不提升效率，可能一两年后，我们失去的就不是一部分岗位，而是整个恒锐，是整个靳氏。那时候，在座的各位，包括我，可能都将无处可去。”
台下有人低下头，有人若有所思，但敌意并未完全消散。
“我理解大家的愤怒和不解，”苏晚继续道，语气更加恳切，“很多人把最好的年华献给了靳氏，把这里当成了家。如今家里遇到了难关，要请一部分家人暂时离开，或者换一个方式为家里做贡献，这种感受，我感同身受。因为对我来说，靳氏不仅仅是一个公司，它同样承载着我和我家人的情感、责任和未来。”
她停顿了一下，目光扫过全场：“所以，我们制定的，不是一份冷冰冰的裁员名单和补偿协议。我们尽可能地为每一位受影响的同事，寻找出路。” 她开始详细介绍之前定下的几项原则：高于法定标准的N+X补偿方案；集团内部其他子公司、新业务部门的转岗机会和针对性培训；与多家合作企业建立的再就业推荐通道；对符合条件的老员工，提供“提前退休”或“协商离职”的更优渥选择；甚至包括为有创业想法的员工，提供小额无息贷款和创业辅导……
“我们会成立专门的‘员工再出发支持中心’，为每一位离开的同事，提供至少一年的就业辅导、技能培训推荐和心理支持。靳氏的大门，也不会对大家永远关闭。当公司未来有新的、合适的岗位，我们将优先考虑返聘离开的同事。”
苏晚的讲述，没有华丽的辞藻，只有具体的方案和数字。但这份坦诚和相对周到的考虑，像一阵细雨，稍稍浇熄了一些现场的怒火。人们开始认真倾听，开始思考那些具体的条款。
当然，并非所有人都能接受。沟通会后，依然有零星的抗议和情绪化的言论。但大规模的对抗性情绪，得到了初步的遏制。苏晚要求，所有优化流程，必须严格遵守法律规定，补偿金必须在谈妥后第一时间足额支付，任何部门不得设置障碍，不得威胁、强迫员工。
在具体执行中，也涌现出许多感人的、或心酸的故事。有一位在华韵工作了二十年的老仓管，因为新系统上线，岗位被整合。他拿着远高于预期的补偿金，却老泪纵横：“钱多钱少我不在乎，我就是舍不得这里，舍不得这帮老伙计啊……” 他所在的部门主管，也是他带出来的徒弟，红着眼睛为他争取到了一个相对轻松的巡查岗，虽然工资低了，但老人感激不已。
也有年轻员工，在接到优化通知后，经过“支持中心”的辅导和培训，成功转岗到了集团新成立的电商运营部门，开启了全新的职业路径，对公司的安排表示理解和感谢。
但更多的是无奈和离别。办公区里，常常看到红了眼眶收拾东西的身影；车间里，老师傅们拍着即将离开的年轻徒弟的肩膀，久久无言。一种悲壮而压抑的气氛，笼罩在靳氏上空。
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