正是因为如此，双非高校的老师们才会拼命地去竞争院长、副院长等职位。一旦拥有了官职，他们不仅能够结识更多的人脉，还可以在课题申报和论文发表等方面进行资源交换。此外，他们还可以指挥年轻老师为自己“打工”，开展课题研究，从而垄断教材撰写、优质课程评比等重要资源。更重要的是，在职称评定中，他们也能够掌握一定的话语权。
第11章：青年教师的压力与突围
一位青年教师无奈地表示：“回国进入高校后，想要在学术道路上有所发展，基本上只有两条路可走。要么自己组建课题组，独立开展研究工作；要么加入院士或校、院领导的团队，借助他们的影响力和资源来推动自己的研究。对于初出茅庐的青年学者来说，如果没有‘大佬’的支持，想要申请高级别基金项目几乎是不可能的事情。”
这种资源垄断所带来的后果便是学术领域的“近亲繁殖”现象愈发严重。我校数理学院的孙副研究员，经过对近9万篇论文的深入剖析后，惊人地发现学术成就竟然呈现出一种明显的继承模式。也就是说，那些有着高成就导师的学生，在学术界更容易得到认可和赞誉。
然而，对于那些没有“师门”背景的普通博士来说，情况就完全不同了。即便像宋老师这样毕业于名校的优秀人才，也难以避免面临“共用实验室”的尴尬局面。在资源竞争激烈的学术环境中，他们往往会在这场争夺战中屡屡受挫，处于劣势地位。
更荒诞的是，学历门槛与实际需求的严重脱节。一位学物理的博士被安排教授自己从未学过的《计算机原理》，在课堂上不得不与学生“一起学习”。这种安排背后是高校招聘的“学历通胀”：当100个博士竞争10个岗位时，学校自然会抬高门槛，即便招聘需求只是教好一门基础课。这种做法不仅浪费资源，更导致教学质量下降，青年教师被迫把有限精力投入科研，对教学敷衍了事，形成“科研不精、教学不专”的双输局面。
“非升即走”制度的初衷是打破“铁饭碗”，激发学术活力，但在部分高校已异化为“科研生产总值”的竞逐工具。我校以“特聘研究员”“师资博士后”等名义6年引进300余人，最终留下的只是极少数。学校二级学院每年新进博士二三十名，但晋升副高的名额仅两三个。这种“量进量出”的做法，让许多青年学者人到中年还要面临二次求职的困境。
淘汰压力不仅来自高更来自标准的不确定性。有的高校“临时涨价”，中途改变聘期前约定的晋升标准，让教师永远不知道做到什么程度才能达标。宋老师在自杀前几个月出现嗜睡症状，时常在晚上起来工作，有近一个月不怎么出门，也不能按时吃饭。他曾念叨着“脑子一片空白，写不出来”“来不及了”，这些话语道出了无数青年教师在感性deadlines前的绝望。
面对这种困境，有人选择离开。秦老师从预聘副教授岗位离职后转行做了心理医生，他坦言：“与其说打倒我的是‘非升即走’，倒不如说是一种绝望与挫败的感受。七年里我像西西弗斯推着石头，永远达不到山顶的指标。”现在的他虽然暂时没有收入，却找回了“学习的兴奋和好奇”。袁老师从副研究员岗位离职后，进入大厂医疗部门，不仅拿到4000多万元的订单，还与国家癌症中心合作在《柳叶刀》发表论文，证明“在企业同样可以做好科研”。张老师在赔付14万元违约金后自主创业，为高校教师搭建交流平台，她说：“外面的世界比我想象中大得多。”
也有人在体制内找到突围之路。我校“90后”叶博士入职不到4年，就通过战略性人才职称评审制度从助理教授破格晋升为教授。她在国际顶尖期刊发表多篇论文，将生物育种经济研究写进《科学》杂志，取得中国农林经济管理学科的历史突破。这种破格晋升得益于学校人事评价改革，为真正有潜力的青年学者开辟了快速通道。我校推行的教学专长型职称评审政策，也让专注课堂教学的教师能凭借教学业绩晋升，打破了“唯科研”的单一评价体系。
更多人仍在坚守与妥协中挣扎。某医科大学的青年教师为发表高影响因子论文，将本科一次完成的临床研究拆分为3篇短文分别投向不同期刊，导致论文平均被引率下降21%，却换来了职称晋升。某师范大学中国语言文学系教师为晋升副教授，人均发表CSSCI论文9.3篇，是十年前的3.1倍，导致“一稿多投”现象查处率五年上升47%。这些数字背后，是一代青年学者在学术理想与生存压力间的艰难抉择。
2024年，多所高校在人才招聘公告中明确提出无“非升即走”要求，引发广泛关注。这种转变并非回到“大锅饭”，而是对制度异化的集体纠偏。改革方向包括：评价标准从“唯成果”转向“多维度”，让课堂质量与论文质量同登天平；聘任期内从“一考定去留”转向“全过程护航”，提供足额启动经费和中期诊断；考核结果从“学校独断”转向“阳光申诉”，建立多元评聘体系；完善离职教师的社会保障托底。
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